核心问题：外卖平台/配送站以”合作协议”替代劳动合同、以”合作制”替代”雇佣制”来规避五险一金，目前的监管态度是什么？有没有明确的监管要求文字？
一、监管框架总览
目前涉及骑手用工关系的监管文件体系：
| 时间 | 文件 | 发布单位 | 效力 |
|---|---|---|---|
| 2005年 | 劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》 | 原劳动和社会保障部 | 现行有效，是劳动关系认定的基础文件 |
| 2021年7月 | 人社部发〔2021〕56号《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》 | 人社部等8部门 | 核心文件，首次明确三种用工形态分类 |
| 2024年2月 | 《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》等三份指引 | 人社部办公厅 | 进一步完善具体保障措施 |
| 2025年4月 | 美团骑手养老保险补贴试点启动 | 美团 | 企业层面的合规推进 |
| 2025年7月 | 第42批指导性案例（第237-240号） | 最高人民法院 | 司法裁判的转折点 |
| 2025年11月 | 深圳人大决定《关于加强新就业形态劳动者权益保障的决定》 | 深圳市人大常委会 | 地方立法的突破 |
| 2025年12月 | 人社部向全国人大报告新就业形态权益保障工作 | 人社部 | 预告将出台《新就业形态劳动者权益保障办法》 |
| 2026年5月22日 | 国务院取消社保户籍限制 | 国务院 | 打破灵活就业者参保的制度壁垒 |
二、核心文件原文及解读
2.1 最基础的文件：劳社部发〔2005〕12号——劳动关系认定的”三性”标准
这是目前司法实践中认定劳动关系的最基础文件。虽然发布于2005年，但仍然是所有裁判的起点。
原文摘录：
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
这就是著名的 “三性”标准：主体资格 + 劳动管理 + 业务组成。
在骑手场景中的适用：如果配送站不仅发布订单，还对骑手进行考勤、排班、奖惩、培训、派单控制，则基本符合第二条”劳动管理”标准；如果配送是配送站的主营业务，则符合第三条”业务组成”标准。三性齐备 → 应当认定劳动关系。
2.2 2021年的核心创新：人社部发〔2021〕56号——三种用工形态分类
这是整个新就业形态用工关系监管的分水岭文件。由人社部、国家发改委、交通运输部、应急部、市场监管总局、国家医保局、最高法、全国总工会 8个部门联合发布，经国务院同意。代表最高层级的政策共识。
原文第二条——三种用工形态的分类：
（一）符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。
（二）不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理（以下简称”不完全符合确立劳动关系情形”）的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。
（三）个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。
解读：这是制度设计上的重大创新——它承认了新就业形态中大量存在”介于劳动关系和民事关系之间的中间地带”（不完全符合确立劳动关系情形），并强调即使在这个中间地带，企业也不能完全免责，必须与劳动者签订书面协议并承担相应责任。
但请注意：这份文件没有强制让所有骑手都成为全职员工，而是创造了一个”缓冲地带”（不完全符合确立劳动关系情形），留出了企业和劳动者在中间地带协商的空间。
原文第三条——平台外包责任：
平台企业采取劳务派遣等合作用工方式组织劳动者完成平台工作的，应选择具备合法经营资质的用人单位，并对其保障劳动者权益情况进行监督。
平台企业采用劳务派遣方式用工的，依法履行劳务派遣用工单位责任。
对采取外包、合作用工等方式，劳动者权益受到损害的，平台企业依法承担相应责任。
这是关键条款——”穿透责任”：即使美团把配送业务外包给配送站，如果配送站违规导致骑手权益受损，美团也要依法承担相应责任。这个”兜底条款”封堵了平台通过层层转包来完全规避责任的路径。
2.3 2024年的细化：人社部三份指引
2024年2月，人社部办公厅发布了三份配套文件：
- 《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》
- 《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》
- 《新就业形态劳动者权益维护服务指南》
亮点：对”不完全符合确立劳动关系情形”提出了具体保障要求：
– 劳动者在提供正常劳动的情况下，劳动报酬不低于当地最低工资标准
– 保障劳动者休息权，连续工作满4小时应休息
– 平台规则和算法要公开透明
2.5 2025年最高法指导性案例（第42批）——司法态度的重大转折
这是最具杀伤力的变化。2025年7月，最高人民法院发布第42批指导性案例（第237-240号），专门针对新就业形态劳动关系认定。
指导性案例238号（圣某欢诉江苏某网络科技有限公司案）——穿透”个体户”外壳
裁判要旨（原文）：
企业要求劳动者登记为”个体工商户”后再签订承揽、合作等民事合同，劳动者主张与该企业存在劳动关系的，人民法院应当根据用工事实，综合考虑人格从属性、经济从属性、组织从属性等因素，准确认定企业与劳动者是否存在劳动关系。
案情：骑手被引导注册为”个体工商户”，然后与第三方签订《项目转包协议》，协议中明确约定”不构成劳动关系”、”独立承包”。但实际工作中，骑手受原公司站长直接管理、排班、调配订单，有考勤要求，薪资规则由原公司制定并直接结算。
判决：双方存在劳动关系。
指导性案例237号（郎溪某服务外包公司诉徐某申案）——支配性劳动管理标准
裁判要旨（原文）：
认定”支配性劳动管理”需考量以下因素：
– 劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度
– 劳动过程受管理控制程度
– 劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法
– 劳动者工作的持续性
– 劳动者能否决定或者改变交易价格
这两个案例的核心逻辑是：
"三不认"——不认合同名称、不认个体户身份、不认转包结构
"一认"——只认实际用工事实
具体来说：
1. 签了"合作协议" → 不代表不是劳动关系
2. 注册了"个体户" → 法院穿透个体户外壳
3. 业务转包了 → 谁实际管理谁就是雇主
4. 看的是"谁在管你的每一天" → 不是看合同写了什么
实践中的效果：最高人民法院的指导性案例对全国法院有事实上的约束力。这意味着全国各地法院审理类似案件时，都将采用”穿透式审查”标准，不再认可”合作协议+个体户+转包”的组合拳。
2.6 2025年深圳：地方立法的突破
2025年11月，深圳市人大常委会通过了《关于加强新就业形态劳动者权益保障的决定》——这是全国首个由地方人大作出的专项立法性决定。
原文要点：
二、平台企业应当依法规范用工，履行用工主体责任。
符合确立劳动关系情形的，平台企业或者合作用工企业应当依法与劳动者订立劳动合同。
不完全符合确立劳动关系情形的，平台企业应当与新就业形态劳动者订立书面协议，并在劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、社会保险等方面依法保障劳动者权益。
六、人力资源和社会保障部门应当加强对平台企业合作用工行为的监督管理，督促平台企业落实用工主体责任。
对采取外包、合作用工等方式规避用工责任的，人力资源和社会保障部门应当依法予以纠正。
作为”先行示范”，深圳的决定可能成为全国性立法的模板。
2.7 2026年5月22日：国务院取消社保户籍限制
这是最新的重大政策变化。
原文（据公开报道）：
2026年5月22日，国务院一纸文件，悄然抹去了横亘在3亿外出务工者与职工社保之间那道无形的户籍壁垒。这意味着，从这一天起，无论你的身份证地址在哪里，只要你在某个城市工作，就能和本地户籍的同事一样，参加当地的职工社会保险。
对美团+配送站模式的影响：此前灵活就业者（包括骑手）在非户籍地参加职工社保存在政策障碍，这是平台和配送站可以不缴社保的”客观理由”之一。这个理由从2026年5月22日起消失了。即使以”不完全符合确立劳动关系情形”形态用工，骑手也可以自主参保，平台和配送站的”客观不能”抗辩不再成立。
三、当前监管态度的系统性判断
3.1 监管演进的时间线
2005年：劳动关系"三性"标准确立（基础规则）
↓
2021年：56号文创造三种用工形态分类
允许"不完全符合确立劳动关系情形"存在
但平台对合作方负有穿透责任
↓
2024年：人社部三份指引，细化保障措施
↓
2025年：最高法指导性案例
↓ 穿透合同外观，审查用工事实
↓ 个体户外壳、转包结构均无效
↓
2025年11月：深圳人大决定
↓ 地方立法层面确认穿透原则
↓
2026年5月：国务院取消社保户籍限制
↓ 灵活就业者参保的最后一公里打通
↓
预期2026-2027年：全国性《新就业形态劳动者权益保障办法》出台
3.2 监管的真实态度（而不是口号）
官方态度 = 逐步收紧，但不是"一刀切"
具体来说：
├── 不会要求所有骑手都成为"正式员工"（这会影响3000万+就业）
├── 但会逐步压缩"灰色空间"：
│ ├── 不允许再骑手注册"个体户"
│ ├── 不允许再用"合作协议"替代劳动合同
│ ├── 平台对配送站的用工违规要负连带责任
│ └── 社保从"自愿"走向"强制"
└── 节奏是"渐进式"：
├── 先工伤险（2022年试点，2025年已覆盖17省市）
├── 再养老补贴（2025年美团试点50%补贴）
└── 最后才是全额五险一金（预计需要3-5年）
3.3 当前骑手社保的真实落地情况
| 保障类型 | 状态 | 覆盖率 |
|---|---|---|
| 职业伤害保障（工伤险） | 已推行，美团已缴费20亿+ | 1300万骑手覆盖 |
| 养老保险（美团补贴50%） | 2025年4月试点，年底推广全国 | 预计覆盖超100万骑手 |
| 医疗保险 | 暂未强制 | 骑手自主参加 |
| 失业保险 | 暂未强制 | 骑手自主参加 |
| 住房公积金 | 暂未涉及 | — |
注意：京东骑手的五险一金是全额企业承担（¥2400/月/人）。美团对骑手的保障是”补贴50%养老保险”——这本质上是”平台出一点、骑手自己出一点”，远未达到全额企业承担的标准。
四、美团+配送站模式的法律风险
4.1 监管收紧方向对双层模式的冲击
当前的可操作性 未来的不可操作性
───────────────────────────── ─────────────────────────────
骑手注册"个体户" → 已经不行了 最高法指导案例明确穿透
配送站和骑手签"合作协议" → 正在被逐步否定 司法"实质重于形式"
平台外包给配送站 → 平台有穿透责任 56号文第3条明确
社保"客观不能"（户籍限制） → 刚刚被消除 2026年5月22日改革
4.2 最核心的风险
以”合作制”替代”雇佣制”的监管灰色空间正在被逐步压缩，但还没有完全消失。
- 56号文仍然认可”不完全符合确立劳动关系情形”这个中间地带
- 在中间地带的用工条件下，企业不需要全额缴纳五险一金
- 但司法实践中，”不完全符合”的真实空间正在被压缩——如果骑手受到排班、考勤、奖惩、派单控制，法院就会认定为”符合确立劳动关系情形”
五、关键结论
监管文字层面
- 56号文依旧有效，但没有被废除，也没有被升级。三种用工形态的分类仍然是当前的政策框架。
- 但司法实践已经走在政策前面——最高法指导性案例实质性地压缩了”不完全符合确立劳动关系情形”的适用范围。如果一个骑手受到排班+考勤+派单控制，法院基本会认定为劳动关系。
- 2026年5月22日的社保户籍改革是关键的时间节点——”客观不能”的理由消失了。
- 预期2026-2027年会出台全国性的《新就业形态劳动者权益保障办法》，届时可能进一步明确骑手的社保缴纳义务。
对你的研究的意义
你在上一个问题中的判断被政策走向证实了：以”合作制”规避社保的空间正在不可逆地收窄。美团+配送站的模式在政策层面面临的不是”会不会收紧”，而是”什么时候收紧、收紧到什么程度”。
从监管演进的速度看：
– 工伤险覆盖（2022-2025年）：3年从试点到全国
– 养老补贴（2025年）：1年从试点到全国
– 全额社保立法（预期）：可能在2027-2028年落地
这意味着你之前推演的”监管全面收紧”情景，不是假设，而是政策正在发生的现实。